“Dat leidt tot een pleidooi voor ‘bescheidenheid’ aan het adres van politici, beleidsmakers en bestuurders. Durven zij te vertrouwen op een goed verloop van ontmoetingen tussen professionals en burgers? En kunnen ze accepteren dat hun normatieve aannames over wat een menswaardig bestaan is ook níet kunnen kloppen?” Met die vragen begint de laatste alinea van een artikel van Willemijn van der Zwaard op de site Sociale Vraagstukken. Van der Zwaard schrijft over de spanning in de verzorgingsstaat die: “vanwege zijn bureaucratische grondslag enerzijds goede papieren om niet te vernederen, maar (…) anderzijds risico’s van ‘institutionele vernedering,’ kent. In mijn dagelijkse praktijk als beleidsmaker in wat het sociale domein wordt genoemd, houdt de vraag over de bescheidenheid van politici en beleidsmakers mij ook al jaren bezig. In deze Prikker neem ik jullie mee in een ‘veranderkundige kijk’ op deze vraag. Dit doe ik aan de hand van het ‘kleurendenken’ van Leon de Caluwé en Hans Vermaak.

Eerst ga ik wat nader in op de opgave waar gemeenten voor staan.  De wetgever, de rijksoverheid, heeft sinds het begin van de jaren negentig van de vorige eeuw steeds meer verantwoordelijkheden binnen dat sociaal domein naar de gemeenten verschoven, of met het hiervoor in overheidskringen gebruikte woord gedecentraliseerd. Na de Wet voorzieningen gehandicapten en de Algemene bijstandswet volgde begin deze eeuw de eerste Wet Maatschappelijke ondersteuning en in 2015 met een ‘grote klap’ een vernieuwde en uitgebreide Wet maatschappelijke ondersteuning, de Jeugdwet en de Participatiewet. Ik zie gemeenten, maar ook het rijk, worstelen met de diverse wetten maar vooral met de centrale opgave erachter die ‘transformatie’ wordt genoemd. “Het is onmiskenbaar dat mensen in onze huidige netwerk- en informatiesamenleving mondiger en zelfstandiger zijn dan vroeger. Gecombineerd met de noodzaak om het tekort van de overheid terug te dringen, leidt dit ertoe dat de klassieke verzorgingsstaat langzaam maar zeker verandert in een participatiesamenleving. Van iedereen die dat kan, wordt gevraagd verantwoordelijkheid te nemen voor zijn of haar eigen leven en omgeving. Wanneer mensen zelf vorm geven aan hun toekomst, voegen zij niet alleen waarde toe aan hun eigen leven, maar ook aan de samenleving als geheel. Zo blijven Nederlanders samen bouwen aan een sterk land van zelfbewuste mensen.^[1]” Deze woorden sprak koning Willem Alexander in zijn eerste troonrede in 2012. Dat is het doel: Nederland moet een ‘participatiesamenleving’ worden. Maar wat is een participatiesamenleving? En waarin verschilt die van hoe we het nu doen? Wachten mensen nu dan tot iemand anders (de overheid) verantwoordelijkheid neemt voor hun leven? Die vragen kun je je hierbij stellen maar die ga ik hier niet beantwoorden. Voor het gemak ga ik hierin mee. Want zelfs als het niet zo is dan zijn er wellicht goede redenen aan ‘maatschappijontwikkeling’ te doen en de kracht van de gemeenschap, want daar hebben we het dan over, te versterken.

Dan het ‘kleurendenken van De Caluwé en Vermaak. Voor degenen die er alles van willen weten, lees hun boek leren Veranderen. Een handboek voor veranderkunde. Voor wie iets minder tijd heeft, lees het artikel Denken over veranderen in vijf kleuren^[2]. Een artikel waarin de kern van het model wordt uitgelegd. De Caluwé en Vermaak zien vijf mogelijke manieren om naar een organisatieverandering te kijken en voor dit artikel zie ik onze samenleving als een organisatie. Iedere manier geven ze een kleur die ik hieronder kort beschrijf.

Geeldrukdenken

Heeft te maken met de symboliek van macht (‘de zon’ ‘het vuur’) en van de aard van coalitievorming (broedprocessen bij de openhaard). Gele mensen gaan er vanuit dat er wordt veranderd als: belangen bij elkaar worden gebracht, als je mensen kunt dwingen tot het innemen van (bepaalde) standpunten/meningen, win-win situaties kunt creëren/coalities kunt vormen de voordelen kunt laten zien van bepaalde opvattingen (macht, status, invloed) de neuzen kunt richten. Mensen die op deze manier naar de wereld kijken, hanteren woorden als macht, haalbare oplossing, coalitie, win/win en onderhandelen.

Blauwdrukdenken

De uitkomst staat van tevoren vast, is goed te omschrijven en te garanderen. De blauwdruk staat voor het van tevoren gemaakte ontwerp/de tekening (vaak een ding/object) die vervolgens wordt gerealiseerd/geïmplementeerd. Blauwe mensen gaan er vanuit dat mensen veranderen als je van tevoren een duidelijk resultaat/doel formuleert een goed stappenplan maakt van A naar B, de stappen goed monitort en op basis daarvan bijstuurt, alles zoveel mogelijk stabiel houdt en beheerst en de complexiteit zoveel mogelijk reduceert. Mensen die op deze manier naar de wereld kijken, hanteren woorden als rationeel, meten=weten, stappenplan, monitoren, projectmatige aanpak, ontwerpen en voorspelbaarheid.

Rooddrukdenken

Het gaat hier om de mens, met de kleur van menselijk bloed. De mens moet worden beïnvloed, verleid en uitgelokt. De ‘Rode’ Mensen gaan er vanuit dat mensen veranderen als je ze op de juiste manier prikkelt, bijvoorbeeld door straf- of lokmiddelen, geavanceerde HRM-instrumenten inzet voor belonen, motiveren, promoveren. Als je mensen iets teruggeeft voor wat zij jou geven. Mensen die op deze manier naar de wereld kijken, hanteren woorden als ruilen, ‘fit’, relaties, belonen en straffen, sociale setting en HRM-systemen.

Groendrukdenken

Het gaat hier om ideeën, om mensen (met motivatie en leervermogen) aan het werk te krijgen, het ‘groene licht’ te geven. Het gaat hier om ‘groeien’ zoals het groen van de natuur. ‘Groene’ mensen gaan er vanuit dat mensen veranderen als je ze bewust maakt van nieuwe zienswijzen/ eigen tekortkomingen (bewust onbekwaam), als je ze kunt motiveren om nieuwe dingen te zien/te leren/te kunnen, als je geschikte gezamenlijke leersituaties kunt creëren. Mensen die op deze manier naar de wereld kijken, hanteren woorden als leren, coachen, ontwikkelen, motivatie, leervermogen en bewust onbekwaam.

Witdrukdenken

Wit omvat alle kleuren, het vertegenwoordigt de zelforganisatie en het evolutie-denken. ‘Alles is nog open’ en biedt dus alle ruimte voor invulling. ‘Witte’ mensen gaan er vanuit dat mensen veranderen als het de wil en wens en de ‘natuurlijke weg’ van de mens zelf is, als het betekenis toevoegt, als het drijft op de eigen energie van mensen, als men de dynamiek/complexiteit wil zien en eventuele blokkades wegneemt. Als er symbolen en rituelen worden gebruikt. Mensen die op deze manier naar de wereld kijken, hanteren woorden als panta rhei, evolutie, dynamiek, complexiteit, zelforganisatie, creativiteit en exploratie.

Laten we eens kijken wat de opdracht vraagt. De opdracht vraagt om ruimte te geven om ‘duizend bloemen’ te laten bloeien ook al zullen verschillende van die bloemen wegkwijnen. De opdracht vraagt om ‘leren’ en nieuwe ‘betekenis ontwikkelen’ en dit ‘delen’ (groendruk) maar ze vraagt vooral om ‘loslaten’ en ‘dynamiek’ ontwikkelen (witdruk). Om de kracht van een ieder tot ontplooiing te laten komen ook al werken verschillende ‘krachten’ elkaar tegen. Dit vraagt om een ‘veranderaar (in dit geval een overheid) die ‘mensen in beweging’ wil krijgen (groendruk) en een stap verder, een veranderaar die ‘ruimte creëert voor verandering’ door onder andere de kracht van mensen, hun ‘innerlijke zekerheid’ aan te spreken (witdruk). Een veranderaar die ‘leersituatie kan creëren’ en die ‘mensen motiveert tot leren’ (groendruk). Maar die vooral niet bang of ‘onzeker wordt’ van ‘dynamiek’ (witdruk).

Als we kijken naar de overheid en haar opereren, wat zien we dan? Dat overheden en dus ook gemeenten een voorkeur hebben voor geel- en blauwdrukdenken hoeft niet te verbazen. Geeldrukdenken is politiek bij uitstek en gemeenten zijn politieke instituten. Politieke instituten waarbij, zeker sinds de dualisering van het gemeentebestuur begin deze eeuw, politiek handelen en opereren dominant is. Door het college geen onderdeel meer te laten zijn van de gemeenteraad is het politieke karakter van de gemeente versterkt. En politiek is, ondanks termen als win-win , compromis enzovoorts toch bij uitstek een slagveld waar de winst van de een het verlies van de ander is. De andere kant van ons bestuurlijke systeem is dat er verantwoording afgelegd moet worden en daarvoor is blauwdrukdenken uitermate geschikt. Maar er is meer.

Overheden denken in structuren omdat die zekerheid lijken te geven, ze stralen betrouwbaarheid uit. Structuren in de vorm van harkjes (organisatiestructuren), piramides, lijnen  0^e, 1^e en 2^e lijn) zijn voorbeelden van blauwdruk denken. Structuren met duidelijke overgangs- en overdrachtsmomenten die worden gemarkeerd door documenten die je toelaten tot de volgende stap in de hark, piramide of lijn. Centraal in de decentralisaties stonden tot nu toe die structuren. Structuren om ‘zekerheid’ te bieden en risico’s te beperken maar ook tot bureaucratie leiden. De transformatieopgave vraagt, zoals we zagen, echter wat anders. Liggen de kritische succesfactoren niet ergens anders dan in structuren? Liggen die niet in wat we ‘cultuur’ noemen? In hoe mensen met elkaar omgaan, in hun houding. Neem als voorbeeld de ‘sociale wijkteams’ die als paddenstoelen uit de grond zijn geschoten. In Leeuwarden en Enschede begon men er meer dan tien jaar geleden mee om mensen met grote, complexe problemen te helpen. Te helpen buiten de toenmalige structuren omdat die hulp binnen de structuren niet werkte of zelfs niet mogelijk was. Hiermee werden successen geboekt en de club van creatieve mensen met pionierseigenschappen werd het ‘wijkteam’ genoemd. Vervolgens begon het wijkteam aan een opmars en werd het de nieuwe structuur om alle problemen op te lossen. Het ‘middel’ werd gekopieerd en het wijkteam werd de nieuwe structuur en werd de oplossing van het probleem. Maar of ook de creatieve pionierseigenschappen werden gekopieerd? Of werd oude wijn in een nieuwe zak geschonken?

Nu kunnen structuren helpen maar ook hinderen. Gesleutel aan structuren zorgt in ieder geval voor onzekerheid bij de betrokken mensen. In geval van een gemeente zullen burgers zich afvragen wat het voor de dienstverlening aan hen betekent. De betrokken medewerkers stellen zich andere vragen: heb ik nog werk, waar werk ik, wie stuurt mij aan, waar kan ik terecht voor … . Structuren ondersteunen als mensen er invloed op hebben, ze zelf dragen en uitdragen. Het Braziliaanse bedrijvenconglomeraat Semco van de ondernemer Ricardo Semler laat zien wat je kunt bereiken door medewerkers zelf verantwoordelijk te maken, door aan de cultuur te werken. Verantwoordelijk voor hun salaris, hoe ze het werk doen, wie hun leidinggevend is (of die wel nodig is), wanneer ze werken en wanneer niet^[3]. Dit lukt Semco zelfs bij volcontinu draaiende productielocaties. Dichterbij, in Nederland en in de zorg, laat Jos de Blok met Buurtzorg zien dat ook de zorg zich leent voor hele lichte structuren die door medewerkers zelf worden gedragen. Besteden we niet veel te veel aandacht aan structuren en vergeten we niet juist de cultuur? Is transformatie niet juist cultuur en zou het kunnen dat we met een structuuraanpak en structuurdiscussies juist de cultuurveranderaars vervreemden?

Een tweede vorm van blauwdruk betreft de risicobeheersing. Een klein stukje geschiedenis over risicobeheersing. Het Belgische fort van Eben Emael. Na een redelijk snelle doortocht van de Duitse troepen in 1914 trok de Belgische regering in de jaren twintig de conclusie dat de oude forten gemoderniseerd moesten worden. Nu is redelijk snel een relatief begrip omdat het voor de troepen van het Duitse keizerrijk te traag was, dit even terzijde. Moderniseren dus en de zwakheden van 1914 eruit halen. Een van die zwakheden was het zogenaamde ‘gat van Visé’. De Duitsers waren in 1914 via dit gat tussen het Belgische Visé en de Nederlandse grens door België ingetrokken. Dit gat werd gedicht met het fort van Eben Emael. Het ‘moeder aller forten’ was volgens militaire experts onneembaar en daarmee hadden de Belgen alle bekende risico’s beheerst. Toch werd dat onneembare fort in 1940 binnen een kwartier uitgeschakeld. De Belgen hadden er niet mee gerekend dat Duitse paratroepen en zweefvliegtuigen wel eens op het fort konden landen om het zo van binnenuit uit te schakelen. Het ontbrak aan luchtafweergeschut. Laat de Duitsers nu juist op dat idee zijn gekomen. Dit voorbeeld laat zien dat overheden risico’s het liefst willen uitsluiten en als dat niet lukt dan ze toch op zijn minst beheersen. Risico’s in het sociale domein worden ook beheerst via ‘forten’ zoals handelingsprotocollen, verantwoordingssystemen, volgsystemen, waarschuwingssystemen (zoals de Verwijsindex) en productbeschrijvingen. Alleen kunnen die de risico’s nooit helemaal voorkomen en zelfs niet beheersen. Bovendien worden hiermee alleen bekende risico’s ‘beheerst’. Die protocollen en procedures compleet met hun prikkels vormen het denk- en handelingskader van zorgorganisaties en zorgprofessionals maar ook van de overheden, hun medewerkers en voor een belangrijk deel ook voor de burgers.

De opgave vraagt echter wat anders. Die vraagt niet om ‘geel-blauw’ maar ‘wit-groen’. De nu dominante ‘geel- blauwe’ aanpak is een voorbeeld van wat John Cassidy in zijn boek Wat als de markt faalt rationele irrationaliteit noemt: “Een situatie waarin handelen uit rationeel eigenbelang op de markt tot resultaten leidt die maatschappelijk gezien irrationeel en inferieur zijn.^[4]” Vanuit het gele en blauwe denkkader van de gemeenten wordt er heel rationeel gehandeld en is alles logisch te verklaren, maar maakt dat het resultaat ook ‘rationeel? De overheid probeert te transformeren via wetgeving die zich vooral bemoeit met de structuur. Het Rijk schuift verantwoordelijkheden van de ene naar de andere overheid en stuurt via de voor– en de achterkant. Via de voorkant door zaken vast te leggen in wet- en regelgeving en via de achterkant via benchmarks en verantwoordingsinstrumenten. Dus op een geel, blauwe manier.

Een groot probleem omdat geel en blauw dominant zijn en andere kleuren overheersen. Geel en blauw spelen, volgens De Caluwé en vermaak, een andere wedstrijd. “Geel en blauw zijn gebaseerd op de ‘oorlogs’-metafoor, waarbij er maar twee uitkomsten zijn: winnaars en verliezers. Als je niet wint, ben je een verliezer.” De andere kleuren zien de wereld heel anders, die: “zijn meer gebaseerd op de harmoniemetafoor, waarbij wordt getracht te voorkomen dat er verliezers zijn en er wordt gestreefd naar groei en zorg. De boodschap is dat iedereen mee moet kunnen, dat we niemand achterlaten, dat mensen gesteund worden en zo verder.” Op een geel, blauw strijdperk staan de andere kleuren op een onoverbrugbare achterstand.

Voor mensen die geel en blauw denken is het een hele stap om te erkennen dat hun in eigen ogen rationeel gedrag (mede) verantwoordelijk is voor irrationele resultaten. Om tot de passende witte en groene aanpak te komen, moeten ze in feite hun nederlaag erkennen. Ze moeten ‘verliezen’ en dat doet pijn want dan ‘wint’ een ander omdat winst immers altijd gepaard gaat met verlies. Zij moeten inzien dat het transformatiedoel dat ze zich hebben gesteld alleen is te bereiken en dus in ‘winst’ is om te zetten als zij ‘verliezen’. Iets wat voor hen voelt als afstand doen van hun toppositie op de ‘apenrots’. Daarbij kan het helpen dat die overheid nooit bedoeld is als ‘apenrots’ maar als een instituut dat ten diensten staat aan de burger. De dienstbare overheid pakt zaken op die burgers niet zelf kunnen of waarbij samenwerking tot betere resultaten leidt. Daarbij kan het helpen als ze zich realiseren dat het om de gezamenlijke winst van de samenleving gaat, om harmonie en niet om hun politieke winst of verlies. Dat het om ‘WIJ’ gaat en niet om ‘IK’.

---

[1] https://www.binnenlandsbestuur.nl/Uploads/2013/9/troonrede-2013.pdf pagina 2

[2] http://www.decaluwe.nl/articles/DenkenOverVeranderenInVijfKleuren.pdf

[3] https://www.vpro.nl/programmas/tegenlicht/kijk/afleveringen/2012-2013/semler.html

[4] John Cassidy, Wat als de markt faalt?  Pagina 159