“Wat als je de slechtst presterende 10 procent medewerkers in een organisatie zou vervangen door de beste 10 procent? In het bedrijfsleven levert het 4 tot 5 procent meer productie op.” Hiermee opent een interview van Wouter Boonstra met hoogleraar internationale economie Harry Garretsen in Binnenlandsbestuur. Hoe kun je tien procent van je slechtste medewerkers vervangen door tien procent van je beste medewerkers, die beste medewerkers heb je toch al in huis? Nu zal Garretsen het zo niet bedoelen. Het gaat mij om een andere passage in het interview. Ik lees er: “dat de helft van de werknemers in de publieke sector met liefde een deel van de salarisstijging opgeeft voor een prestatie-afhankelijke bonus. Onder de jongeren tot 45 jaar was het percentage voorstanders van een bonus zelfs 60 procent.” Zou die helft en de zestig procent van de jongeren tot 45 zich realiseren wat ze willen? Bij een prestatiebeloning word je beloond naar wat je presteert.

Mijn eerste schreden op de arbeidsmarkt zette ik als elfjarige in de ‘grote vakantie’ op een akker waar prei moest worden gepoot. Het salaris was een typisch voorbeeld van ‘prestatiebeloning’. Het werd bepaald door de hoeveelheid rijen die je pootte. En voor mij leek er geen einde aan zo’n rij te komen dus dat salaris viel wat tegen in vergelijking met wat oudere kinderen met meer ervaring in het poten van prei. In die tijd werd het salaris van veel van dergelijk seizoenswerk bepaald aan de hand van je prestatie: zoveel cent per kilo aardbeien of asperges. Na enkele jaren was ik erg bedreven in dergelijke werk. Alleen waren de tuinders toen overgestapt op een salaris per uur.

Prestatiebeloning is bedoeld als een prikkel waardoor de werknemer harder gaat werken. Bij het preipoten was het heel eenvoudig: poot je de meeste rijen dan verdien je het meeste. De tuinder weet vooraf precies hoeveel geld hij kwijt is aan het poten van de prei. Namelijk het aantal rijen maal de prijs per rij. De poters weten vooraf niet wat ze verdienen. Hun verdienste hangt namelijk af van de prestatie van hun collega’s. Om het cru te zeggen profiteren de snelsten van de langzaamste. De snelsten kunnen immers meer doen omdat de langzaamste minder doen. Als de tuinder zijn prei sneller in de grond zou willen hebben, dan zou hij bijvoorbeeld de langzaamste helft van de poters kunnen vervangen door poters die even snel zijn als zijn snelste helft. Zijn kosten zouden gelijk blijven, de prei zou eerder in de grond staan en … de poters zouden per persoon minder verdienen. De snelheid van de gemiddelde poter neemt immers toe waardoor er per ‘poter’ minder rijen gedaan kunnen worden.

De publieke sector is geen tuinderij waar prei moet worden gepoot. Voor die vijftig en zestig procent van de voorstanders van prestatiebeloning is het goed om toch eens wat beter naar die akker met prei te kijken. Als we bijvoorbeeld kijken naar de gemeentelijke begroting dan zien we dat daar een bedrag in is opgenomen voor het salaris van de ambtenaren. Zoveel geld is er per jaar beschikbaar voor salaris. Dat bedrag is gefixeerd. Het is de te vergelijken met de akker van de preiteler, die heeft een vast oppervlak. Hoe dat bedrag voor salarissen in de gemeentelijke begroting wordt verdeeld, staat nu vooraf vast. Ambtenaren zijn op een bepaald salarisniveau ingeschaald. Ze weten van tevoren wat ze krijgen. Stel we gaan de kant van de prestatiebeloning op en een deel van het ambtenarensalaris wordt ‘prestatieafhankelijk’. Dan wordt hetzelfde bedrag op een andere manier verdeeld over de ambtenaren. Zouden die vijftig en zestig procent hier allemaal van profiteren?

Laat ik eens een voorbeeld uitwerken. Een bedrijf of gemeente heeft 200 medewerkers die nu allemaal 100 verdienen. Dit betekent dat er 20.000 aan salaris beschikbaar is. Stel we gaan nu een vijfde verdelen op basis van prestatie. Dan is er 16.000 als basissalaris beschikbaar, dus 80 per persoon en zit er 4.000 in de ‘prestatie-pot’. Presteren doe je als je meer dan gemiddeld produceert. Dit betekent dat je alleen als je tot de beste 50% behoort, in aanmerking komt voor een prestatiebonus. Verdeel je die ‘prestatie-pot’ recht evenredig over de 100 meer dan gemiddeld presterende medewerker, dan ontvangen die ieder 40 extra en hebben ze een inkomen van 120. Dan ga je ervan uit dat de best presterende vijftig allemaal evenveel presteren. Maar hoe ‘prestatie belonend’ is het als je iemand die net iets meer dan gemiddeld presteert evenveel bonus toekent als de allerbest presterende? Om ook daar de prestatie leidend te laten zijn, maken we een staffeling. We verdelen die bovengemiddeld presterende 50% in vier even grote groepen van 25 personen. Het best presterende kwart van die 50% krijgt 40% van de ‘prestatie-pot, dus 1.600, het tweede kwart 30% en dus 1.200, het derde kwart 20% of te wel 800 en het laatste kwart 10% en dus 400. Alhoewel ook weer niet helemaal ‘prestatie-belonend’, verdelen we de delen van de pot recht evenredig over de groepen. Wat zien we dan? Dan zien we dat de slechts presterende 100 medewerkers per persoon 80 verdienen. De 25 (12,5%) net boven gemiddelde scorende medewerkers verdienen 80 plus een bonus van 16 (400 gedeeld door 25). De volgende 25 verdienen 80 plus een bonus van 32 (800 gedeeld door 25). De op een na best presteerden 25 verdienen 80 plus een bonus van 48. De best presterende 25 medewerkers verdienen 80 plus een bonus van 64.

Anders dan de tuinder die zijn akker sneller gepoot wilde hebben, vervangt dit bedrijf of gemeente, niet die minst presterende medewerkers. Tenminste niet bewust, maar dat wil niet zeggen dat onbewust niet hetzelfde gebeurt. Van de ene kant zullen de minst presterende medewerkers wellicht ander werk zoeken omdat hun beloning vermindert. Ze krijgen nu immers nog maar 80 terwijl het eerst 100 was. Aangelokt door de bonus, zal hun plek worden ingevuld door ambitieuze lieden die verwachten tot de best presterende medewerkers te horen. Als dat zo is, dan stijgt de gemiddelde productie en dus de norm waaraan je moet voldoen om voor een bonus in aanmerking te komen.

In dit voorbeeld gaat meer dan 60% van de medewerkers achteruit in salaris. Dat betekent dat ook een deel van de voorstanders van prestatiebeloning het met minder zal moeten doen dan ze nu krijgen. De productiviteit van het bedrijf of de gemeente stijgt en dat is positief. Snellere ‘poters’ zorgden ervoor dat de prei van de tuinder sneller was gepoot en de poters eerder naar huis konden tegen dezelfde arbeidskosten voor de tuinder. Anders dan de akker van de tuinder, is het werk bij een gemeente oneindig. Via de prestatiebeloning gebeurt immers meer voor hetzelfde geld, de ‘gemeentelijke poters’ gaan niet eerder naar huis, ze doen meer in dezelfde tijd. Dat is positief voor het bedrijf of gemeente, maar is het ook goed voor de werknemers? Ze moeten steeds harder werken voor hetzelfde of minder geld. Harder en meestal ook langer. Een tweede, vooral voor de minder productieve medewerkers interessante, manier om je ‘prestatiebonus’ te halen, is door meer tijd aan het werk besteden. Door langer te gaan werken. Zouden de vijftig en zestig procent voorstanders van prestatiebeloning zich dit allemaal realiseren? Ik waag het te betwijfelen.